發布時間：2013-12-25 09:58:45
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人才的管理工作是企業管理最重要的工作，沒有之一。發掘與培育人才是領導的第一職責，如何發現與鑒別人才是作為一個領導者的第一能力。雖然孔圣人說“有教無類”，但我根據自己的從業經驗，在工作實踐中如何鑒別人才并根據人才的個性特點給予合適的定位和指導可能更為重要，發現人才并根據特點培育是一個企業人力資源管理的最重要工作。我根據漢末魏初劉邵所著《人物志》一書的原理出發，結合中國傳統的識人用人技術初淺討論如何發現與鑒別人才。
一、 人才的類型
《人物志》中將人分為主德和偏才二類，主德指的是領導型人才，各方面氣質比較均衡，能力比較全面，表現出陰陽平和、中庸的特點；偏才指的是某一方面或幾方面的氣質特別突出，有某些與其特質相符合的特長，適合做與其特長一致工作的專業型人才。結合現代企業人力資源管理理論，傾向于將人才大致分成以下四類：
領袖型人才：全才，個性中庸，學習能力強，善于接受新事物，能夠獨當一面，責任心、抗壓能力與協調能力俱佳，能托付重任。
專業型人才：專業精深，有獨特的個性表現，善于學習并深入思考；是企業某一業務方面的專家。
協調服務型：協調配合，性格細膩周全，做內部管理與后勤服務工作的人員，也可稱為服務工作專家型人才。
間雜型：偽人才，表現出很多人才的特質，善于偽裝，但實際內在的道德和素質低下，不能承擔某一方面的工作。分別間雜之人是人才評鑒中的難點。
二、 采用“八觀法”正確識別評鑒人才
中國古代識人相人書籍多如牛毛，主要偏向于生辰八字、摸骨算命的范疇，迷信和不科學的居多；而《人物志》是一本采用系統全面的理論和實踐來辨識人才的專業書籍，具有較高的參考性。人物志中的八觀法在現代也是十分值得學習的。
1. 觀察人的善惡行為，以辨別是否為間雜人員
人前的表現不足信，慎獨最重要；在大是大非、重大利益面前的原則和表現最為可靠。如果一個人對別人遇到災難時表現出同情與憐憫，但叫他出錢支助卻表現的非常吝嗇，那就屬于慈而不仁；如果一個領導口上表現對下屬十分關懷，但卻連請員工家屬吃飯時間都沒空，或者員工家庭有困難卻不組織幫忙，那屬于仁而不恤。如果一個人在內部管理時對下屬口氣非常強硬，但遇到真正外部的困難和壓力時卻將困難推給下屬，那屬于厲而不剛；一個領導每會必說要廉潔自律，但對接受小恩小惠卻來者不拒，這屬于貪圖利益。因此，間雜之人言行不一，人前人后行為錯位，善惡不分，是非觀念不明，一切以自我利益為中心�？梢宰鳛榕袛嗍欠駷殚g雜之人的依據。
2．觀察人的言辭顏色，以辨別真實心態；
（1）觀其言語特點 ：通過觀察發言人的發言特點，如急迫還是緩慢、高昂還是低沉等，明朗還是晦澀，從而判斷人的個性。
（2）觀察語言與氣色、形體是否矛盾，以判斷發言人是否真誠和可信度如何，如形體語言與其所表達的意思不相符合，那么說話者言語大半不可信。
3.觀察身體素質，確定人才性質
《人物志》中九征法判斷人才性質是根據人的身體素質：神、精、筋、骨、氣、色、儀、容、言等就方面綜合判定。
神：神態，眉宇之間的氣色，可以表現出正派與邪惡；猥瑣與堂正的區別。
精：眼睛是心靈的窗戶，從眼神中可以判別聰明與愚笨
筋：是否有足夠的擔當的責任心，韌性與逆境商如何，是判別勇敢與怯諾的依據；
骨：遇到壓力和困難時能否勇往直前，能否頂得住壓力，代表了剛強與軟弱；
氣：觀察一個人在遇事時焦躁與安靜的反應，可以評價人是否能做大事的潛力。
色：面部顏色，體現傷感還是愉悅的神情；日常平時表現是否春風滿面，還是陰郁難以接近，尤其在待人接物時的表現尤為重要。
儀：儀容著裝的衰頹與莊重，表情是否端莊。是否平和穩重，還是怪異輕浮。
容：在對待上級和下屬時是否一視同仁，讓人愿意與之接近，有無諂媚神情還是端莊規矩；
言：言語表達是緩慢與急迫�？梢苑从吵鲆粋�人的基本性格。
九觀的綜合，可以判別出人才的基本性質：是怎樣的一個人，個性特征，為人處世的基本原則如何，從而判斷其適合何種職位。現代管理心理學的理論將人分為多血質、粘液質、膽汁質、抑郁質等四種不同類型，這四種類型的人具有不同的個性和適合不同的職業。
4. 觀察動機，辨別偽偏才
動機是人的行為背后心理的反應，但有些行為是自然的，有些行為是裝出來。比如在會議上同樣在語言上攻擊別人的人，一種人可能是正直率真性格的人，另外一種可能就是以攻擊別人達到其不可告人的目的。同樣的表現，要注意出發點不同，可以知道人的特點。
5．觀察愛、敬多少，知其為人處世
一個人對胸中所藏“愛”“敬”的多少，代表了一個人多對自然和他人的尊重程度，敬天愛人的人總是能夠有所成就，而已自我為中心的人不是真的人才，這樣的人遲早都會為了自己出賣朋友甚至自己的靈魂。
6．觀察是否謙遜，識別君子小人
古人說：“謙謙君子，溫潤如玉”。謙遜是君子的必然外在表現，謙遜的品質讓人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低頭，也用自然法則很好地印證了謙遜品質對于一個人是否成熟的重要性。
7．觀察優缺點，識別偏才之人
偏才之人因為本身性格的局限性，一定會在某些方面存在優缺點，因此從一個人明顯優缺點的展現上，可以較準確地判斷一個人的特點。如正直之人難免失于直率，周密之人難免決斷力差，平和之人難免有時顯得懦弱，耿介之人難免過于循規蹈矩。
8．觀察聰明程度，確定人才檔次
《人物志》中說：“明之于人，猶晝之待白日，夜之待火燭。”世上基本上的病都可醫治，但就有一種“笨病”無藥可醫。一個人智力程度的高低（聰明程度）代表了個人發展的潛力，快速學習能力是考察一個人智力做好的辦法，如交代一件從未涉及過的工作，讓其短時間親自完成看成效如何就可判斷。
八觀法的綜合，就可以基本正確地判斷一個人道德水平、個性特征、才干取向的高低或特點，其中一些方法是通過見面就可以基本判斷，很多方面需要通過訪談了解，和被評價人共同共事或交代任務中判斷。八觀法放在現在企業，如能很好地理解并應用，可以準確地判斷一個人人才的類型和素質的高低。
三、 人才評鑒中的注意點
人才的評鑒活動是一項長期、系統的工程。對一個人的評鑒能力是管理者的基本素質和管理水平的體現，因每個人都具備其較強的主觀意志，因此在人對人的評鑒中還需注意以下幾點：
1. 對社會輿論（周邊輿論）的偏聽偏信
人言不足信，眼見才為實，何況有時親眼所見都不一定對。因此，評價一個人，尤其那些大V、經常發表文章的很會包裝的“公眾”人物，一定要用第三只眼去觀察，綜合判定，方能對其有深刻的認知。因為現在掛羊頭賣狗肉的人實在是太多。
2. 主觀好惡
從事人才評鑒的人“公正心”是最為核心的素質，暈輪、首因等效應都是偏見產生的原因，個人自我的主觀意識的行為和生活習慣也是導致偏見的原因，比如長得比較一般的女面試官不太喜歡漂亮或妖艷的女應聘者，喜歡穿正裝的人不喜歡穿著過于隨意的人等。
3. 辨別人的“心”與“志”的區別
這里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目標或志向。這二者是有區別的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目標，只能是空想。社會上有很多人夸夸其談可以，但具體落實工作不行，為什么？就是缺乏目標并付諸于實施的努力。
4. 人才成熟有早晚之分
縱觀歷史，姜子牙八十才出山做丞相，但也有戰國時甘羅 12歲就做丞相的故事。娃哈哈宗慶后年近40多才創業，美國的臉書（facebook）創始人馬克20多歲就成億萬富翁。成名有先后，成才也有先后，一個人的成長和其個性特征、機遇等都息息有關。
5. 親信同類人的評價
在人才評鑒中，有時候同類人的評價會誤導判斷，中國人有一個壞毛病，叫同類相輕，亦即是志趣相投但能力互補的評價時會相互抬高，而能力差不多的則會相互傾軋，俗稱“窩里斗”，故意貶低對方。
6. 忽視家庭背景對人的影響
一個人家庭出生較為富裕和教育良好，難免會在言行舉止等方面顯得較為自信，有教養，同時在錢財方面會比較大方。家庭富貴顯赫的人，自身的光芒和口碑會比較好，因此在判斷時要分出個人的地位是自己努力得來的，還是因為家庭關系而來的。
7. 尊重奇人與辨別奇人
社會中有一種特立獨行的“奇人”，因為其行為方式和社會的不容性，往往被排擠和孤立。有些大公司專門養一種奇人，平時什么事都不干，但一遇到危難之事，這樣的人就跳出來幫助解決。能出奇謀，力挽狂瀾于不倒自古就有之，奇人有奇行，對待這樣的人要特別關注，尤其加強與其情感交往，交成真朋友。
人才識別評鑒是人力資源管理工作的一項基礎但卻十分重要的工作，把人的特征和特質掌握清楚，然后根據每個企業中每個人的特點，將其配置至合適的位置，進行有針對性的培訓或指導，用好人才，創造價值。目前西方管理理論和技術都比較成熟，評鑒人的方式技術也有很多，但在國內企業實際經營中，作為企業經營者，熟知并掌握一些中國傳統的識人用人技術，對企業的發展會起到很好的作用。