發布時間：2014-03-14 10:10:03
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市場經濟競爭的集中表現是人才的競爭，人才競爭的前提是人崗的合理匹配。而人才測評作為評價和選拔人才的有效手段也越來越受到人們的認同和重視。
一、以人才測評為核心的新型人力資源管理模型
人才測評的思想在我國古代的科舉制度選拔人才的實踐中就已經有所體現，但真正意義上的人才測評系統產生于西方科學的心理測量工具的發展。我國現代人才測評業于20世紀80年代開始興起。近30年來，我國人才測評業從引進吸收國外先進的人才測評理論和技術到開發設計本土化的人才測評系統，獲得了快速發展。國內知名人才測評機構諾姆四達總裁蘇永華認為，企業戰略都需要人去完成，而當面對日益激烈的全球化競爭時，企業制定的新戰略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術為核心，包括了人才標準、人才評價、人才發展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好是解決企業人才問題的三個關鍵因素：
首先，人才標準反映了企業的戰略目標對人才的要求和共同特性，也反映了企業優秀的文化精髓。
其次，人才測評服務的對象主要是企業的骨干人才，包括管理人才、核心技術人才和儲備人才等。
最后，人才發展和培訓體系要求人才測評更加注重測評者與被測者之間的反饋與溝通，為企業的人才提供合理的和系統性的發展規劃。
對于企業而言，人才測評技術使人力資源管理者能準確地了解員工的能力和發展潛力，從而使企業合理配置和科學使用人力資源，打造高效能的人才隊伍。對于員工而言，人才測評可以更加全面地了解和認識自我，在企業和社會中更好地定位。早在1956年，美國的電話電報公司利用人才測評技術，對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將結果封存。8年后，將被測人實際升遷情況與當年測評結果核對，結果發現：在被提升到中級管理職位的人員中，80%是當年評選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了�？梢哉f，人才測評是實現企業人力資源管理轉型的重要工具，也是人力資源變革與轉型的標志符號。人才測評科學廣泛應用于人員招聘選拔、競聘上崗、培訓考核、績效管理等模塊中。各類企業對科學化的人才測評系統的渴求也日趨強烈，人才測評技術成為了人力資源管理的核心技術。
二、人才測評在國內的應用和現狀
這幾年國內的測評機構及測評軟件推陳出新的速度猶如雨后春筍。就地域而言，北京、上海、廣州三地和各省會及沿海發達城市對人才測評的接納和應用程度較高，各類企業對人才測評的需求也不斷加大，人才測評的意識也在不斷加強。測評機構由于具有專業的人才測評人員以及人才測評專家，他們在進行測評工具的研制方面更具有專業實力。目前，我國人才測評機構主要分為政府測評機構、國際測評機構和民間測評機構三大類。政府測評機構主要是教育考試系統，比如全國統一的高考和計算機、外語水平、教師職業資格等資格考試;人事考試系統，比如任職資格評價中心;勞動者職業技能鑒定系統等。國際測評機構主要包括各類外語和計算機的國際水平認證的考試。民間測評機構主要是一些科研機構、高校試探性地開辦了一些測評機構，其中最主要的是心理測評機構。而少數企業自己創辦的比如上海大眾汽車公司開辦的測評機構僅限于為企業內部服務。
據統計，目前我國與人才測評業務相關的公司有近兩千多家，但只有少數幾家能夠自行開發人才測評的產品。例如北森測評技術有限公司，創辦國內第一個自有知識產權的測評產品“北森興趣測驗” ，首次提出基于互聯網框架的Dot Net產品應用概念，全面推出“測評知識庫”服務，“職配通”產品應用;上海四達測評咨詢中心，自主研發的“華瑞人才測評軟件”榮獲上海市“創造發明獎” 等。
三、人才測評行業的發展趨勢預測
市場經濟發達的西方國家，人才測評已經形成一個產業。據調查美國每年僅人才測評服務的直接收入已達到10多億美元，如果包括與測評服務相關聯的咨詢和培訓費用，則可達100多億美元。對比國外人才測評的發展現狀，縱觀近年來我國人才測評理論與實踐的發展，可以預測我國人才測評的發展將有以下趨勢：
趨勢之一：人才測評的產業化和集中化進一步加強。
越來越多的企業將采用服務外包的方式，選擇戰略性的測評供應商作為合作伙伴。人力資源管理從業者對人才測評的理解和認識也從單純的人才測評軟件工具發展成為完整的人才測評服務。北京一家中外合資企業的人才資源部經理向記者表示:“以前，我們自己組織錄用考試，不僅需要聘請專家，印刷試卷，租用場地，還要組織人員負責考務，閱卷評分�，F在我們將招聘工作中的前期測試外包給專門的人才評價機構，不僅花費只相當于原來的一半，而且選拔的成功率也提高了�！比瞬艤y評機構專業的測評技術與手段不但能保證為企業提供客觀有效的測評結果及合理的人才培養和發展計劃，還降低了企業在人力資源管理方面的開支。越來越多的企業已經開始意識到人才測評外包服務的重要性和可行性，例如奔馳汽車、諾基亞等一些國際知名企業選擇本土測評服務商，更是對這一趨勢的強化。目前我國有幾大測評系統，每年也有上千萬的人參加測評，可以說人才測評逐漸發展成為一種知識型產業，并且成為了知識經濟中不可或缺的重要組成部分。
趨勢之二：人才測評機構提供的個性化服務越來越多。
隨著測評外包服務的興起，購買測評服務的企業提出了更多的個性化需求，于是測評機構提供的服務業與時俱進。很多為企業量身打造的獨特的個性化的人才測評服務應運而生。比如素質模型的個性化制定，測評工具的個性化開發，測評實施的個性化設計，測評結果應用的個性化輔導等。
趨勢之三：人才測評機構提供的測評服務內容越來越廣。
依據提供的人才測評服務內容的不同，人才測評行業也呈現出了多面發展的趨勢。人才測評公司出現了兩極分化，一些公司向人才評價、組織規范發展、領導力等方面的測評服務轉化，而另外一些則提供招聘管理、360度反饋等方面的人才測評服務。例如目前國內最大的人才測評公司北森，已經將產品線延伸至招聘管理、員工調查、360度評估反饋和員工繼任等模塊，形成了國內第一套一體化的人才管理平臺。
就人才測評應用領域的轉變來看，人才測評由個人素質評價向團隊素質匹配診斷和評價發展�，F在的企業都意識到了團隊合作的重要性。企業所需要的是最合適和最能適應整個團隊的員工，依靠團隊的力量才能創造出最好的績效。
趨勢之四：人才測評機構的從業人員越來越專業化
人才測評對行業人員的專業素質要求非常高。無論是對客戶企業整體測評方案的設計，還是應用各種測評手段全面分析得出綜合測評報告，都對測評人員的理論基礎、實踐經驗和職業道德修養提出了很高的要求。目前我國各大測評機構中受到測評理論知識訓練的人數所占的比率很低。從事人才測評的人員主要有兩大類: 一是科研機構的人才測評方面的研究者;另一類是測評中介機構中的從業人員�？傮w看來，缺乏既懂得人員測評的專業理論知識，又具有豐富的人員測評實踐經驗的專業人才。
趨勢之五：測評工具開發的本土化
合適有效的測評工具是人員測評中的關鍵環節。目前我國人才測評機構中使用的測評工具大都是直接從發達國家引進的，例如16PF、MMPI、EPQ、CPI和MBTI等，適合中國員工的心理特征、行為規范、素質結構和職業選擇的測評工具十分匱乏。
趨勢之六：測評技術手段的現代化
人才測評的方法從單一的測驗方法向以情景模擬為主的評價中心技術發展�，F代人才測評方法著重考查人員的領導能力、實際解決問題的能力、創新能力、團隊合作能力以及職業傾向等整體的素質指標。在現代測評理論不斷豐富和完善的情況下，人才測評方法也不再是僅僅運用簡單的程序化的知識考核，而是把背景調查、心理測驗、情景模擬、無領導小組討論、360度考核、評價中心以及有較高效度的投射測驗方法都應用到人才測評工作中，使得人才測評更加規范化和標準化。
測評技術手段的現代化還體現在人才測評手段的信息化和網絡化。在現代高新技術中，以計算機網絡通訊技術的發展對現代人才測評技術手段的發展影響最大。通信科技的發展使得現代的人才測評從測試的設計、數據采集、傳輸、處理和使用都變得更為迅速、準確、客觀、安全，極大地提高了測評的工作效率，推動了人才測評的發展與應用。電腦、多媒體及現代仿真技術的發展也使得某些特殊崗位和特殊職業的模擬情景測試變得簡單易行。越來越多的人員測評實現了在線遠程測評，被測評者在客戶端做出選擇反應，然后通過網絡把被試的所有信息全部提交到測評中心服務器端的數據庫中，接著測評人員從數據庫中提取被試信息，進行評價得出結論，最后再通過網絡把測評結果反饋給客戶。這樣可以實現測評活動突破地域和時間的限制，還可以保持測驗的效度，更好地保護被測評者在測評中的隱私。
當今社會越來越多的企業和員工開始意識到，無論是從企業的人才選拔、人員開發和績效評價來看，還是從員工個人的自我認識、職業選擇和職業發展規劃來講，人才測評都在其中扮演著重要角色。人才測評技術行業必將在日益增多的市場需求和完善的人才市場中迎來更好的發展機遇。
觀點：各個企業和各個行業機構借助人才測評的各種手段和工具可以更好地達到人才建設中選對人、找對人、用對人、提高人、發展人的人才建設最終目的。